For Biopeople: Patienters rolle i medicinsk forskning

Hvad har patienter at gøre i medicinsk forskning? Deltager i forsøg eller medudvikler af forskningsprojekter? Patientens rolle er i udvikling. Se video fra debatten på Folkemødet 2018.

Uden patienter, ingen forskning i udvikling af nye lægemidler. Derfor er der masser af love og regulativer, der beskytter patienten som deltagere i forsøg, som objekter for forskningen.

Men nye vinde blæser: Patienter får i stigende grad en ny rolle som medskaber og medudvikler af ny medicin. De bliver inviteret til beslutninger, om hvad der skal forskes i, og hvordan forsøg skal tilrettelægges for at passe med forsøgsdeltagernes behov og dagligdag.

Men hvad kræver den nye rolle – af patienterne? Af forskerne? Af lægerne? Af medicinalvirksomhederne? Af patientforeninger? Hvor ligger gevinsterne og barriererne? Og hvor går grænsen for, hvad patienter meningsfuldt kan inddrages i?

Biopeople var medarrangør af debatten om etik og praktik, patientinddragelse, og om forskellige aktørers roller og tanker.

Moderator

Charlotte Bredahl Jacobsen, konsulent, Brandbase

Paneldeltagere

  • Dorthe Brogård Kristensen, lektor, Syddansk Universitet
  • Lars Østergaard, ledende overlæge, Aarhus Universitetshospital
  • Birthe Lemley, patient, foreningen Kræft i underlivet
  • Kristian Johnsen, faglig direktør, Diabetesforeningen
  • Ane Hendriksen, direktør, Velux-fonden

Arrangør:

Biopeople – Innovationsnetværk for bio- og life science, NEXT – National Experimental Therapy Partnership, Diabetesforeningen, Innovationsnetværket Brandbase, Foreningen EUPATI Danmark

Tid

Fredag, den 15. juni 2018, 13:30-14:30

Sted

Folkemødet, Allinge, Bornholm, Stadeplads: A21, Innovationsnetværkenes telt: Grib Mulighederne.

<iframe width=”560″ height=”315″ src=”https://www.youtube.com/embed/rL7CXFpdQKw” frameborder=”0″ allow=”accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture” allowfullscreen></iframe>

Mere fokus på patienten giver bedre trivsel hos personalet

Bragt hos Etsundtarbejdsliv.dk, i 2013

Ny måde at fordele arbejdsopgaver på hospitaler giver både bedre pleje til patienten og mere tryghed og faglig dialog hos medarbejderne. Nyt kursus skal klæde sundhedspersonalet på til at fordele plejeopgaver bedre mellem faggrupper.

”Pas nu på. At møder og strukturer – alt muligt andet end patienterne – ikke kommer til at fylde mere end patienterne”.

Den løftede pegefinger er baggrunden for projektet ”Faglig begrundet arbejdsdeling”, som efter flere projektforløb har ændret arbejdsgangen på en stribe hospitalsafdelinger i Region Hovedstaden. Nu skal endnu flere med på vognen ved hjælp af en ny ambassadøruddannelse.

Det fortæller Mie Rasmussen, som er uddannelseskonsulent i Region Hovedstadens sektion for efteruddannelse og kompetenceudvikling.  Hun har sammen med den anden projektleder Annette Kolding Rørvik udviklet uddannelsen og været mentor for nogle af de afdelinger, som har rystet posen med fordelingen af opgaver.

”En arbejdsplads i sundhedsvæsenet er en arbejdsplads, hvor der er et krydspres mellem patientpleje og krav om dokumentation og administration. Der er masser af ikke-patientnære ting, som personalet skal honorere: uddannelsesmøder og -evalueringer, indførelse af systemer til administration og patientsikring, udskrivningsmøder for patienter. Alle de ting blander sig i patientplejen. For der skal være tid til det hele,” fortæller hun.

Sig den faglige viden højt

Et af problemerne på afdelingerne kan blive, at i travlheden bliver den tavse viden og de faglige begrundelser for opgavevurdering og arbejdsdeling ikke delt.

”Faguddannede kan tænke: ”De andre ved det samme som jeg”. Fx at man ved en hjertepatient skal tjekke bestemte blodprøver. Men hvis man ikke får det sagt højt, og de andre har glemt det eller aldrig har fået det at vide, så bliver det ikke gjort. Den faglige viden skal siges højt hver dag.”

Kernen i metoden er at vurdere patienterne efter den såkaldte synergimodel. Hver patient scores på fem parametre, som siger noget om kompleksitet og plejetyngde. Plejepersonalet – fx både sygeplejersker og SOSU-assistenternes kompetencer scores også. Og patienterne fordeles så alt efter hvor meget erfaring og uddannelse, der kræves.

De fleste steder finder øvelsen sted på en tavle, hvor der angives tal og prikker fra 1-3. Det er tavlemødet, som udløser de faglige snakke.

Det handler om at få fordelt de rigtige kompetencer til de rigtige patienter. Eller kort sagt – få de erfarne sygeplejerskerne ud, hvor der er mest behov for dem: på stuerne hos de akut syge og komplekse patienter. Det sikrer, at mindre erfarne og kortuddannede ikke står med opgaver, de ikke føler de kan magte. Og ikke bør stå alene med.

Erfaringen er, at den øvelse er godt for patientpleje og -sikkerhed. De dårlige patienter er blevet mere synlige, og der sikres det bedste match mellem kompetencer og plejebehov.

Positiv bivirkning for arbejdsmiljøet

Men metoden giver også en sidegevinst for arbejdsmiljøet. Den sociale støtte er pludselig langt mere nærværende, fordi metoden giver et øget fokus på det faglige. Samarbejdet er blevet bedre og man taler mere sammen.

Uddannelseskonsulent Anette Nielson fra Region H har gode erfaringer med at indføre Faglig begrundet arbejdsdeling på en medicinsk afdeling på Herlev Hospital for et par år siden.

”Det skaber tryghed. Pludselig blev det legalt at spørge, snakke om det og sige fra. I personalegruppen kom der en forståelse af, hvorfor det var svært at passe en bestemt patient. Hvorfor det kunne være svært at være nyuddannet sygeplejerske med ansvaret for komplekse peteinter. Man kunne tale om hvilke kompetencer, man forventede af forskellige faggrupper. Havde man ondt i maven over noget, kunne det være, man skulle have en garvet kollega at læne sig lidt op ad.”

Arbejdspladsen skal være parat

Begge er enige om, at meget travle afdelinger kan have den største udfordring med at gennemføre kulturændringen.

Så det er vigtigt, at afdeling er parat til at reflektere fagligt. Den skal ikke være i kaos og måske overvældet af andre strukturændringer og indførelsen af nye systemer. Af samme grund har uddannelseskonsulenterne altid med feltobservationer screenet om afdelingens kultur reelt er klar.

For at opnå succes er det også vigtigt, at hele personalegruppen bakker op. ”Én ansat er ikke nok. Tanken er, at to eller tre fra hver arbejdsplads skal med på ambassadørkurset: en fra hver faggruppe og meget gerne også en leder. For man kan ikke alene skabe så store forandringer,” pointerer Mie Rasmussen.

Ledelsen skal også bakke op i det daglige. ”Det er vigtigt at lederne vil den faglighed. At de skaber rammer for, at personalet kan mødes om faglige ting. At de spørger til, hvorfor der er patienter, som ikke er scoret. Eller spørger ind til konkrete faglige argumenter for scoringen. For nogen skal køre tankegangen og metoderne videre. Det skal have sit eget liv,” siger Anette Nielson.

Faren kan også være at de faglige snakke bliver nedprioriteret, når man har rigtig travlt. ”Men det påvirker altså arbejdsmiljøet, at man får lov til at tage dem. Det er sjovt at stå til tavlemøder, og de giver et fundament for at begynde at snakke fagligt.”

Det mener sygeplejersker og SOSU-assistenter

  • ”Vi er i gang med at ændre en hel arbejdskultur”
  • ”Flere gode, faglige drøftelser”
  • ”Det giver større overblik og god tryghed”
  • ”Det opstår flere læringssituationer – især godt for nyansatte, elever og studerende”
  • ”Jeg ved, hvem jeg kan spørge om råd blandt mine kolleger”
  • ”Arbejdstiden bliver brugt mere effektivt”

 

 

Faglig begrundet arbejdsdeling

FOA og Dansk Sygeplejeråd har været igangsættende på de første projekter. Projekterne har indtil nu kørt på medicinske og kirurgiske afdelinger. Snart vil de også køre i fysioterapien i et geriatrisk afsnit og børne/unge-psykiatrien med støtte fra uddannelseskonsulenterne.

Personalepolitisk arbejdsgruppe i Region Hovedstaden har fra 2012 bevilget 1,1 mio. kr til at udbrede metoderne. Fremover er målet, at ambassadører efter kurset selv kan gennemføre projekterne i egne afdelinger over hele sundhedsvæsenet.

Projektet består pt. af to dele: Projektforløb på Bornholms Hospital og Amager Hospital, som har givet erfaringer og ambassadøruddannelsen.

Der er planlagt en evalueringsrapport og en videndelingskonference i foråret 2014.

Læs inspirationskataloget Faglig begrundet arbejdsdeling (2012)

 

 

Ambassadør for arbejdsdeling

Region Hovedstadens uddannelse til ambassadør foregår over 10 dage og fire moduler fra oktober 2013 til januar 2014. Den er for sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, ergo- og fysioterapeuter, læger, jordemødre, portører og andre relevante faggrupper (fx pædagoger og socialrådgivere) i sundhedsvæsenet.

Fokus er på:

  • metoder til systematiske og faglige begrundelser i patientvurdering
  • dialog om patientens behov og kompleksitet og personalets kompetencer
  • metoder til at implementere og forandre

Ny fleksibel arbejdstid gav mere arbejdsglæde

Artikel er publiceret på Arbejdsmiljoviden.dk oktober 2011

Muligheden for selv fleksibelt at vælge og sammensætte sin vagtplan har givet mere overskud og mindre sygefravær på Kirke Stillinge Plejecenter.

Samarbejdet og trivslen er styrket

– Det er meget mere end IT-system, hvor man selv kan lægge vagter. Det er en hel kulturændring. Så klart så leder Gitte Clausen og koordinator Lillian Nielsen potentialet, da de blev tilbudt at være med i projekt Trisa – Trivsel via selvvalgt arbejdstid.

I efteråret 2010 startede den stille revolution på Kirke Stillinge Plejecenter, nær Slagelse. I løbet af knap et år er der vendt op og ned på medarbejdernes vante forestillinger, om hvornår og hvor længe de skal være på arbejde – og samarbejde og trivsel på plejecentret er styrket.

Slagelse Kommune har tidligere i et TænkeTanks-projekt fået plejemedarbejdernes forslag til, hvad der vil gøre dem gladere for at gå på arbejde. Baggrunden var, at man gerne vil forebygge overbelastning af de stadig færre, der vælger at arbejde i sektoren og dermed også både fastholde dem i jobbet og rekruttere nye.

Medarbejderne ønsker indflydelse på arbejdstiden

– De kunne godt tænke sig at have mere indflydelse på deres arbejde, fortæller Tanja Hansen fra Center for ældre, som har været projektleder.

Arbejdstidsplanlægningen er et centralt område, som binder medarbejderne sammen, og ideen er, at medarbejderne både får indflydelse på deres egen arbejdstid men også lærer at drage omsorg for og vise respekt for hinandens ønsker og behov – og samtidig får vist den tillid, der ligger i at få pålagt ansvaret.

Rutiner skal tilpasses borgerne

Da Kirke Stillinge Plejecenter fik tilbuddet om at være med, kunne de sagtens se nogle muligheder for at øge fleksibiliteten, så det i højere grad er borgeren, som plejecentrets rutiner tilpasser sig.

– Vi ville gerne vende det lidt på hovedet og løsne op på de meget firkantede, strukturerede rulleplaner, som ligger fast og nærmest ikke er til at rykke rundt med, uden at medarbejderne bytter indbyrdes, siger leder Gitte Clausen.

Alle medarbejdere har incitament til at få arbejdstidsplanen til at gå op

Første trin var et kursus i det rent praktiske om, hvordan man skulle taste timer ind i det nye it-system, som er webbaseret.

– Nu var det ikke vagter mere. De skulle tænke helt anderledes – “Hvornår kunne jeg tænke mig at komme på arbejde”. De skulle ikke tænke i 7-15, 15-23 eller 23 -7 treholdsskift, siger hun.

Selve vagtplanlægningen foregår i tre faser – der ønskes, der pusles på plads og til sidst låses planen. I ønskefasen skriver man sine ønsker ind for hver dag, og medarbejderne kan lave såkaldte Veto-dage, som er dage, hvor de absolut ikke vil på arbejde. Systemet fortæller også, hvad der kommer ud på lønsedlen, såfremt ønskerne går igennem.

I puslefasen kan man se hinandens ønsker – og se hvordan det passer sammen med behovskurven, som er lagt ud fra, hvornår beboerne ønsker at komme op og hvilke aktiviteter, der er.

Nogle gange passer det, som vinden blæser.

– Så skal man ind og tale sammen og samarbejde om: Hvem rykker sig? Medarbejderne har selv ansvaret for at vagtplanen går op. Det er hele essensen i det – og det er genialt, mener Gitte Clausen.

Alle medarbejdere har nemlig en interesse i at planen er gået op, inden den bliver låst, for ellers skal koordinator Lillian Nielsen pålægge folk at gå på arbejde. Og der er ingen, der har interesse i at få pålagt en vagt, de ikke selv har bedt om.

Sjældent behov for afløsere

Det bliver sjældnere og sjældnere at planen ikke går op, og efterhånden er det kun i ferieperioder at plejecentret har brug for afløsere. En del af succesen tilskrives de pusle-grupper med skiftende besætning, som mødes hver uge.

Arbejder medarbejderne for meget i en periode, sparer de timer op i en timebank, hvor det også er muligt at være i underskud. Op til 100 timer i plus – eller 50 timer i minus.

På Stillinge Plejecenter kender personalet nu kun deres arbejdstid halvanden uge frem. Før i tiden var det et krav, at de fik vagtplanen 4 uger før. Og det har givet endnu mere fleksibilitet.

Fokus på kulturændring fra start

Processen har været spændende og positiv, men også udfordrende, især for nogle.

– Det har været vigtigt for os at sætte fokus på kulturændringen fra starten. Tale om hvad det er, vi kan med det her, og hvilke muligheder det giver os i dagligdagen, siger Gitte Clausen.

Derfor var hun og Lillian Nielsen ret hurtigt på banen med at definere, at det var samarbejdet, der skulle tales om og ikke selve it-systemet. At det var den positive ånd og give-og-tage-princippet, der skulle være det styrende.

– Det var svært for mange, og det kan det indimellem stadig være, for man har været vant til, at det gik efter en snor. Hvis man har været vant til at arbejde fra 7-15 tre dage om ugen, var det jo “mine” vagter, som der ikke var nogen andre, der skulle pille ved, fortæller Gitte Clausen.

Hvor nogle har været meget fleksible fra starten, er der også nogle som har valgt at køre videre med nogenlunde de samme vagter, som de altid har haft. Men efterhånden har næsten alle fået øje på fordelene ved at være åben for at hjælpe lidt med et par timer hist, så man selv kan få fri på andre tidspunkter.

Systemet har ændret stemningen

Kirke Stillinge Plejecenter har så gode erfaringer med den fri arbejdstidstilrettelæggelse, at de har valgt at køre videre med systemet. Sygefraværet er fx faldet:

– Før vi fik systemet, skulle vi som ledere være meget opmærksomme på, hvordan medarbejdere havde det, spotte om nogle havde brug for lidt frihed. Men nu kan vi se, at nogle af de lidt “sjove” sygedage er forsvundet. For nu kan man tage fri i stedet for, siger Gitte Clausen.

Det mest slående er dog, at ændringen kan mærkes i det daglige.

– Atmosfæren, trivslen og interessen for at komme på arbejde er en anden, end den var før, siger Gitte Clausen.

Hun mener, at det har en psykologisk betydning for indstillingen, at folk “selv har valgt det”.

– Vi hører ikke længere om morgenen: “Åh, jeg gider ikke i dag”. For nu har de selv valgt at komme på arbejde, siger Lillian Nielsen.

Bedre mulighed for at passe på sig selv

Systemet giver også bedre mulighed for at medarbejderne selv tager ansvar for at passe på deres helbred og dermed fastholdes længere: En ældre medarbejder, som reelt har brug for at restituere ved at have en dag fri, hver gang hun har arbejdet i to dage, har forladt sit gamle 3-2 rul (3 dage på arbejde, 2 dage fri). I stedet arbejder hun lidt længere per gang eller nogle gange i de sene aftentimer, så tillæggene giver det samme i lønudbetalingen.

Bedre kombination af fritids- og arbejdsliv

Alt i alt er medarbejderne meget tilfredse med, at de har fået meget mere frihed til selv at bestemme og at kunne kombinere deres fritidsliv med deres arbejdsliv. Samtidig har systemet givet en bedre dialog og mere samarbejde mellem medarbejderne.

Det nye system har også haft en positiv effekt på plejen, som nu med kort varsel kan indrette sig efter borgernes skiftende behov og spontane muligheder for fx ture ud af huset.

– Personalet har fået mere overskud i forhold til tunge borgere. De er blevet mere smilende og imødekommende, siger Gitte Clausen.

Succes kræver særlig kultur

Overordnet har hele projektet med de tre plejecentre opfyldt målene om medindflydelse og bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Men af flere grunde har Kirke Stillinge Plejecenter haft særlig succes med det.

Projektleder Tanja Hansen kan konkludere:

– Vi kan se, at succesen skyldes, at der har været en bestemt kultur. For at medarbejderne skal trives med det, kræver det fx en leder med gode sociale kompetencer, og at man i forvejen har et godt og tillidsfuldt arbejdsmiljø.

For at få det optimale ud af det, kræver det ifølge hende også at sammensætning af medarbejdernes aldersgrupper passer sammen. Der skal være nogle med børn, nogle med delebørn og nogle uden børn, så man har forskellige behov, der kan matches.